Tipos de entrevista de trabajo I
Tipos de entrevista de trabajo, proyecto o cribado de idoneidad, pueden ser…
Según su Finalidad.
La entrevista preliminar:
Se caracteriza por ser ligera y rápida, generalmente tendrá una duración de entre 10 o 15 minutos y en ella suele participar el técnico en selección.
Se emplea en las primeras fases del proceso de selección, hecha ya la preselección. Su uso es oportuno sobre todo cuando:
- El número de candidatos es muy alto en relación al número de puestos ofrecidos.
- Sean puestos de baja deseabilidad para saber que candidatos desean realmente continuar en el proceso de selección.
- Sean puestos de baja cualificación.
Su objetivo es conseguir averiguar lo antes posible la adecuación de los candidatos al puesto con lo que permitirá que se produzca un importante ahorro de tiempo y dinero.
La entrevista de verificación:
Se caracteriza por se dirigida en la mayoría de los casos.
No se suele dar en la primera fase del proceso selectivo .se suele realizar después de haber obtenido otros datos o de haber hecho alguna prueba psicotécnica o profesional.
Si la verificación es de contenido técnico suele acompañar al técnico de selección un técnico especializado que podrá preguntar y evaluar sobre temas que conoce en profundidad.
La entrevista en profundidad:
Se utiliza generalmente en las fases finales del proceso de selección.
Es una entrevista larga, suele durar mas de una hora. No es dirigida ni planificada, es una entrevista libre en la que es importante la desenvoltura y la capacidad del entrevistador para tratar temas que pueden resultar delicados y para interpretar correctamente la palabras del entrevistado.
Es adecuada para profesionales con mucha experiencia y desarrollo profesional. El objetivo que persigue es el de ampliar cualquier detalle, característica o información facilitada anteriormente por el candidato.
La entrevista final:
Esta entrevista es previa a la decisión final para la que se recopila toda la información que tenemos de todos los candidatos y se establece un criterio comparativo entre todos ellos.
Generalmente es libre o semidirigida.
En ella se verifican datos como aficiones, tiempo libre, etc y se analizan temas de contenido más subjetivo como los relativos a motivación , intereses, actitudes, posible adaptación al grupo y al puesto, etc.
Se ofrece al candidato toda la información que solicita sobre aspectos que le han quedado dudosos o de los que no se ha hablado en anteriores entrevistas.
En estas entrevistas suele estar presente el futuro jefe o supervisor inmediato que en algunos casos es quien toma la decisión final.
Según Estructura:
La entrevista planificada o dirigida:
Se sigue un guion preestablecido claro y estricto elaborado conforme a reglas concretas.
El entrevistador sigue de forma estricta estas preguntas y solo permite al candidato responder dentro de esos estrechos márgenes.
La entrevista semidirigida:
Es una entrevista mixta, es decir, sigue un guion pero también se da al candidato la opción de la espontaneidad.
Este tipo de entrevista es de las mas frecuentes y de las más eficaces, ya que asegura que no se olvide ningún tema importante y a la vez que el candidato se exprese con mas amplitud.
Generalmente se suele utilizar un cuestionario previamente diseñado pero el entrevistador no tiene por que seguirlo en su totalidad si no lo considera conveniente.
La entrevista libre:
En ella el objetivo primordial para el entrevistador es conseguir un clima distendido, cordial, de suficiente confianza para motivar al candidato a que se exprese con franqueza.
Es muy adecuada para personas de alto nivel profesional y experiencia, de gran creatividad e iniciativa, que tengan que sintetizar mucho su trabajo, tomar decisiones con frecuencia, etc. Es decir, se suele utilizar para investigar dores de mando capacidad de delegación, responsabilidad.
Según la Forma:
La entrevista cordial:
Se caracteriza por un tono amable, afectuoso y compresivo, sin llegar a la exageración como pueden ser muestras de camaradería.
En ella se pretende establecer un buen nivel de empatía o capacidad para ponerse en el lugar del otro, para conseguir que el candidato nos transmita la mayor información posible.
Nunca hay que crear expectativas en el candidato, siempre hay que hablar en tercera persona ya que sino lo hacemos así se distorsiona su actitud.
La entrevista dura:
Tiene como objetivo investigar si el candidato puede trabajar con buenos resultados en situaciones de presión, dificultad, ansiedad etc.
En la entrevista se crea una situación ficticia en la cual se alternaran comportamientos agradables y educados con modales ligeramente agresivos, hostiles o fríos por parte del entrevistador que cuestionará, criticará o pondrá en duda las respuestas del candidato, con el fin de confundirlo y equivocarlo y en definitiva de ver como reacciona.
Se trata por tanto de un tipo de entrevistas que solo se utilizará cuando sea realmente necesario poner a prueba la resistencia del candidato a la presión.
Está muy indicada para puestos de vendedores técnicos comerciales, relaciones públicas, puestos con funciones de atención al cliente, azafatas y demás puestos que exijan someterse a presión por parte del público.
La entrevista de tensión:
Tipo de entrevista similar al anterior.
A veces es conveniente crear un ambiente estresante, no relajado y cómodo, para realizar la entrevista.
Preguntas de efecto acumulativo que rompen el equilibrio inicial del candidato.
Se crea un marco ambiental que contribuye a la tensión, como puede ser ambiente con ruidos, interferencias, música con elevado volumen.
Se suele comenzar con preguntas sencillas para provocar en el candidato una falsa sensación de confianza y a continuación una serie de preguntas secuenciadas y estratificadas en las que el entrevistador aborda temas
delicados y continúa indagando sobre ellos de forma insistente.
Si sigues interesado en saber mas, visita el tema dos de esta sección sobre Tipos de Entrevista de trabajo II para saber como se desarrollan las entrevistas de grupo.
